Quand vous avez une offre en main, /negotiating-offers script l’appel, reformule la demande et aligne les conditions de réussite au-delà du salaire. — Claude Skill
Une compétence Claude pour Claude Code par Refound — exécuter /negotiating-offers dans Claude·Mis à jour le 5 juin 2026
Script de négociation d’offre : conditions de réussite d’abord, puis demande salariale.
- Règle de Phyl Terry : négocier d’abord les conditions de réussite (dette tech, effectif, autorité budget) avant la rémunération
- Langage collaboratif « êtes-vous ouvert à... ? » : 87 % de réussite quand il est utilisé en appel live avec le hiring manager
- Reframe Bob Moesta : le salaire est-il le vrai objectif ou un proxy pour apprentissage, respect ou autonomie ?
- Options Paul Millerd : conversion en contrat, 3 jours par semaine, cadrage réduction de risque
- Règles d’appel live : sortir de l’email, ancrer sur la mission du rôle, préparer la phrase de demande
Pour qui
Ce qu'il fait
Vous avez une bonne offre et voulez demander 30K de plus. /negotiating-offers applique la règle 87 % de Phyl Terry et script les mots exacts : « Êtes-vous ouvert à X ? C’est ce que j’espérais, pouvons-nous en parler ? », en appel live avec le hiring manager, pas par email.
Le rôle semble excellent mais l’organisation engineering est en désordre. /negotiating-offers applique la règle des conditions de réussite : avant la comp, négociez le budget et l’autorité explicites pour corriger les bloqueurs critiques dans les 90 premiers jours, puis ajoutez la demande salariale.
Vous ne savez pas si vous devez demander plus de fixe ou plus de flexibilité. /negotiating-offers applique le reframe de Bob Moesta pour vérifier si « salaire » signifie respect, apprentissage ou autonomie, puis construit la demande autour du vrai besoin.
Vous envisagez du temps partiel ou du contrat plutôt que de partir. /negotiating-offers applique le modèle 3 jours par semaine de Paul Millerd, script la proposition et présente la baisse de risque employeur comme un bénéfice, pas comme une faveur.
Fonctionnement
Vous partagez l’offre, votre cible, vos alternatives et ce dont vous avez réellement besoin pour réussir dans le rôle
Le skill applique le reframe de Bob Moesta pour vérifier si l’objectif est l’argent ou un besoin plus profond comme apprentissage ou autonomie
Identifiez les conditions de réussite à négocier d’abord (Phyl Terry) : budget, effectif, autorité, priorité explicite sur les bloqueurs critiques
Script de l’appel live avec le modèle « êtes-vous ouvert à X ? » de Phyl Terry, puis ajout de la demande salariale sur la discussion de mission
Recevez le playbook complet : quoi demander, dans quel ordre, par quel canal, et comment répondre au pushback du hiring manager
Exemple
Rôle : VP Product dans un SaaS Series B Offre : 280K fixe + 40K bonus = 320K OTE, 0,5 % equity Cible : 340K fixe + autorité pour traiter 8M de dette tech Alternative : mon rôle actuel est correct, je ne suis pas pressé Canal jusque-là : uniquement email avec le recruteur Hiring manager : CEO, appel intro de 30 min la semaine dernière
Vous n’optimisez pas seulement pour l’argent. La demande dette tech signale que vous voulez du contrôle et des conditions de réussite. C’est plus précieux que l’écart de fixe. Commencez par les conditions de réussite, puis ancrez la demande de salaire dessus.
Avant toute discussion comp, obtenez par écrit : 1. La dette tech est une priorité top-3 sur vos 90 premiers jours, confirmée par le CEO. 2. Autorité pour recruter 2 IC seniors au T1 sans approbation supplémentaire. 3. Ligne budgétaire de 500K pour tooling plateforme. 4. Un engineering lead en reporting direct, non partagé avec le CTO.
Étape 1 : sortez de l’email. Appelez ou écrivez au recruteur : « Puis-je prendre 20 minutes avec le CEO pour passer mon plan 90 jours avant finalisation ? » Étape 2 : ouvrez avec la mission. « Je suis enthousiaste. Je veux vérifier que nous sommes alignés sur ce dont j’ai besoin pour atteindre les OKR discutés. » Étape 3 : passez les 4 conditions de réussite. Obtenez l’accord explicite. Étape 4 : « Super. Côté comp : êtes-vous ouvert à 340K fixe ? C’est ce que j’espérais. Est-ce quelque chose dont nous pouvons parler ? » Étape 5 : silence. Laissez-les répondre.
S’ils disent non à 340 : « Que faudrait-il pour y arriver ? » Puis : « Êtes-vous ouvert à 325 fixe avec revue à 6 mois vers 340 liée au jalon dette tech ? » À éviter : menacer avec l’alternative, négocier par email ou accepter sans conditions de réussite écrites. Signal de walk-away : si le CEO ne s’engage pas sur les conditions de réussite, c’est le vrai problème, pas l’argent.
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Negotiating Offers
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Comment aider
Quand l’utilisateur demande de l’aide pour négocier une offre :
- Comprendre la situation - Demandez le détail de l’offre, la cible et les alternatives disponibles.
- Reframer au-delà du salaire - Aidez-le à identifier les conditions nécessaires pour réussir dans le rôle, pas seulement sa comp personnelle.
- Préparer l’approche - Guidez le langage, le timing et le cadrage de la négociation.
- Coacher l’exécution - Faites répéter la conversation et anticipez les réponses possibles.
Principes clés
Négocier les facteurs de succès avant la rémunération
Phyl Terry conseille de commencer par ce qui permettra de réussir : dette tech, effectif, budget, autorité. Demandez des engagements précis sur les bloqueurs critiques avant de parler argent.
Utiliser un langage collaboratif : « êtes-vous ouvert à... ? »
La formulation « êtes-vous ouvert à X ? C’est ce que j’espérais, pouvons-nous en parler ? » garde la conversation basse tension. Faites-la en live, idéalement avec le hiring manager, pas uniquement par email.
Comprendre ce que vous optimisez vraiment
Bob Moesta rappelle que la rémunération peut être un proxy pour respect, apprentissage ou autonomie. Avant de pousser sur le salaire, clarifiez le besoin réel. Parfois une meilleure expérience vaut plus qu’un peu plus d’argent.
Considérer des arrangements alternatifs
Paul Millerd recommande de proposer des formats précis si la flexibilité compte davantage : contrat, trois jours par semaine, mission réduite. Cadrez la baisse de risque pour l’employeur comme un bénéfice.
Questions pour aider l’utilisateur
- « Quelle est l’offre complète : fixe, equity, bonus et autres termes ? »
- « De quoi avez-vous besoin pour réussir dans ce rôle et que vous n’obtiendrez pas par défaut ? »
- « Le salaire est-il le vrai sujet ou un proxy pour autre chose ? »
- « Quelle est votre alternative si la négociation échoue ? »
- « La conversation a-t-elle déjà eu lieu en live ou seulement par email ? »
- « Quel nombre ou quelles conditions voulez-vous obtenir précisément ? »
Erreurs fréquentes à signaler
- Ne négocier que le salaire - Les ressources, l’autorité et le support peuvent valoir plus que quelques milliers de plus.
- Négocier uniquement par email - Les appels créent de la relation et donnent plus de marge.
- Employer un langage adversarial - « Êtes-vous ouvert à... ? » fonctionne mieux qu’une exigence.
- Ne pas demander - Le risque de demander est souvent plus faible qu’imaginé.
- Optimiser le mauvais objectif - Vérifiez si vous voulez vraiment plus d’argent ou plutôt respect, croissance ou autonomie.
Deep Dive
Pour les 4 insights issus de 3 invités, voir references/guest-insights.md.
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