Quand vous rédigez votre premier plan de comp sales, /sales-compensation définit split OTE, ramp et kickers de rétention pour aligner les commerciaux sur les renouvellements. — Claude Skill
Une compétence Claude pour Claude Code par Refound — exécuter /sales-compensation dans Claude·Mis à jour le 8 juin 2026
Concevez une rémunération sales qui récompense bookings, rétention et expansion.
- Structure OTE : baseline 50/50 base-variable de Jason Lemkin, ajustée au cycle de vente et à l'ACV
- Kickers de rétention : modèle Sahil Mansuri qui récompense le renouvellement à 12 mois, pas seulement les bookings initiaux
- Design de ramp : draws 3-6 mois pour SMB, 6-12 mois pour enterprise
- Prévention du gaming : plans simples que les commerciaux peuvent calculer mentalement
- Ajustement churn : clawbacks pour les clients qui ne renouvellent pas la première année
Pour qui
Concevoir des plans de comp qui déclenchent les bons comportements sans payer les mauvais par accident
Voir les compétences de ce rôleModéliser atteinte de quota et courbes d'accélérateurs avant de verrouiller le plan
Voir les compétences de ce rôleConstruire votre premier plan de comp avant de recruter l'équipe sales et éviter des resets coûteux plus tard
Voir les compétences de ce rôleCe qu'il fait
Vous recrutez 2 AEs et voulez un plan durable. Le skill part du 50/50 OTE, ajoute un ramp draw et intègre un kicker de rétention à 12 mois.
Le churn première année est à 25%. Le plan est redesigné pour payer une partie à la signature et une partie au renouvellement avec clawback.
Le ramp est réécrit avec draw garanti, quota gradué 25/50/75/100% et jalons explicites pour rester cash-safe.
Le plan est simplifié pour être calculable pendant une revue portefeuille commercial, avec un seul accélérateur stratégique lié à la priorité business.
Fonctionnement
Vous partagez modèle business, ACV, cycle de vente, plan actuel, problèmes de ramp, churn et comportements visés
Le skill part de la baseline Lemkin 50/50 et ajuste base, variable et accélérateurs à votre motion
Ajoute les kickers de rétention et clawbacks de Sahil Mansuri pour payer les clients qui restent
Conçoit le ramp : draws, quotas graduels et jalons trimestre par trimestre
Produit le plan complet : base, variable, commission, accélérateurs, SPIFs, ramp, clawbacks et résumé rep-facing
Exemple
Rôle : AE, 2 premières recrues ACV : 30K Cycle de vente : 90 jours Motion : outbound + introductions chaudes, SMB à mid-market Objectif de quota : 600K/an par rep Churn première année : 22 % (problème) Runway cash : 14 mois
OTE : 180K (90K fixe + 90K variable) Taux de commission : 15 % de l'ACV Quota : 600K annuel, 150K par trimestre après ramp-up Accélérateur : 1,5x sur la commission au-dessus de 100 % d'atteinte Bonus de rétention : +5 % de commission payé au mois 12 si le compte renouvelle
60 % de la commission payée à la signature (9 % de l'ACV). 40 % payés au mois 12 si le client renouvelle (6 % de l'ACV). Clawback : si le client churn avant le mois 6, la commission est annulée. Résultat : un rep qui signe un contrat de 30K gagne 2 700 à la signature et 1 800 au renouvellement, soit 4 500 au total. Un contrat qui churn ne paie rien.
Mois 1 : 100 % fixe + 0 % quota (apprentissage) Mois 2 : 100 % fixe + 25 % quota Mois 3 : 100 % fixe + 50 % quota Mois 4 : quota complet Draw garanti de 7,5K/mois aux mois 1-3, imputé sur les commissions futures.
1. 15 % est dans le haut de la fourchette ; baissez à 12 % si vous devez préserver le cash. 2. Gardez le plan sur une page. Si un rep ne peut pas le réexpliquer en 60 secondes, il est trop complexe. 3. Revoyez après 2 trimestres avec les données réelles de churn. Si le bonus de rétention ne change pas la sélection des opportunités, passez le split à 50/50.
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Rémunération commerciale
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Comment aider
- Comprendre le modèle business — cycle de vente, ACV, patterns de rétention.
- Identifier les problèmes actuels — incentives mal alignés, churn, gaming, ramp irréaliste.
- Concevoir des incentives alignés — créer un plan qui déclenche les bons comportements.
- Traiter ramp et quotas — structurer la rémunération des nouveaux hires.
Principes clés
Le split 50/50 est un point de départ
La structure OTE standard pour un rôle quota-carrying est souvent 50% base et 50% variable. C'est une baseline à ajuster selon cycle, ACV et marché.
Les plans traditionnels sont souvent mal alignés
Un plan moderne doit aligner les besoins de l'entreprise, du client et du rep. Il ne doit pas seulement payer les opportunités signés, mais aussi la qualité client et la rétention.
Aligner incentives et succès client
Si le business dépend de la rétention, la comp doit inclure des composants liés aux résultats client. Les commerciaux qui signent des opportunités churny doivent gagner moins que ceux qui signent des clients durables.
Les périodes de ramp comptent
Les nouveaux sales hires ont besoin de draws garantis ou de quotas réduits pendant l'apprentissage. Ramps typiques : 3-6 mois en SMB, 6-12 mois en enterprise.
La simplicité guide le comportement
Les plans trop complexes créent confusion et gaming. Les plans que les commerciaux comprennent immédiatement sont plus efficaces.
Questions utiles
- « Quel pourcentage des nouveaux opportunités churnent dans la première année ? Le plan en tient-il compte ? »
- « Votre plan est-il si complexe que les commerciaux ne savent pas maximiser leurs revenus ? »
- « Quels comportements voulez-vous inciter, et le plan les récompense-t-il vraiment ? »
- « Quelle est la durée du cycle de vente et son impact sur le cash-flow rep ? »
- « Votre structure de ramp fonctionne-t-elle ? »
Erreurs fréquentes à signaler
- Récompenser seulement les bookings — payer les opportunités closés sans qualité ni rétention.
- Plans trop compliqués — trop de variables qui brouillent le comportement.
- Pas de protection ramp — attendre le quota plein immédiatement.
- Accélérateurs mal alignés — bonus aux mauvais seuils.
- Ignorer le churn — ne pas tenir compte des clients qui ne renouvellent pas.
Deep Dive
Pour les insights, voir references/guest-insights.md.
Compétences liées
- sales-qualification
- product-led-sales
- pricing-strategy