AI 스킬리뷰 구조화HR 및 채용
자기 평가, 관리자 리뷰, 조율 준비, 실행 가능한 피드백을 구조화합니다. — Claude Skill
Claude Code용 Claude 스킬 · 제공: Anthropic✓ · 실행: /performance-review (Claude 내)·업데이트: 2026년 6월 14일·vmain@da04ccb
직원과 관리자를 위한 성과 리뷰 템플릿을 만들고, 모호한 피드백을 구체적 예시, 목표 근거, 개발 계획, 조율 표, 보상 추천으로 바꿉니다.
- 자기 평가, 관리자 리뷰, 조율 모드를 지원합니다.
- 성과, 목표, 강점, 개발 영역, 근거를 중심으로 피드백을 구조화합니다.
- 조율을 위한 평점 분포와 승진 후보 표를 만듭니다.
- 모호한 라벨 대신 구체적인 행동과 조치로 피드백을 유도합니다.
사용자오늘
관리자는 기억에 의존해 리뷰를 작성하고, 피드백은 모호하며 근거는 일관되지 않습니다.
/performance-review 사용 시
/performance-review를 실행해 근거, 평점, 개발 계획, 조율 지점, 관리자용 피드백을 구조화합니다.
1 리뷰 모드 선택2 목표와 근거 붙여넣기3 템플릿 생성4 평점과 개발 조치 검토
대상
기능
관리자 리뷰 초안
메모와 프로젝트 근거를 구조화된 리뷰 초안으로 바꿉니다.
조율 준비
평점 분포, 승진 사례, 논의 지점을 준비합니다.
자기 평가 가이드
직원에게 성과, 목표, 성장을 위한 더 명확한 구조를 제공합니다.
작동 방식
1
리뷰 주기, 모드, 직원 또는 팀 맥락, 목표, 근거, 평점 가이드를 수집합니다.
2
자기 평가, 관리자 리뷰, 조율 준비 중 알맞은 템플릿을 생성합니다.
3
근거를 목표, 강점, 개발 영역, 영향, 다음 기간 목표별로 정리합니다.
4
관리자 검토를 위해 모호한 피드백과 누락된 근거를 표시합니다.
입력 옵션
리뷰 모드
자기 평가, 관리자 리뷰, 또는 조율.
예시
리뷰 맥락
모드: 관리자 리뷰 직원: Alex Rivera 역할: 지원 운영 리드 기간: 2026년 Q2 목표: - 첫 응답 시간을 2시간 미만으로 줄이기 - 에스컬레이션 품질 개선 - 새 지원 매크로 출시 근거: - 첫 응답 시간이 3.1h에서 1.7h로 개선 - 에스컬레이션 QA 점수가 78%에서 89%로 이동 - 매크로 출시는 2주 늦었지만 반복 응답을 18% 줄임 우려: 제품팀과의 부서 간 계획을 더 강화해야 함 필요: 평점, 강점, 개발 계획, 조율 메모가 포함된 관리자 리뷰 초안.
성과 리뷰 초안
성과 요약
전체 평점: 기대 충족. 부서 간 계획이 개선되면 기대 초과 방향으로 갈 수 있습니다. Alex는 이번 분기에 의미 있는 지원 운영 개선을 달성했습니다. 첫 응답 시간이 목표 아래로 내려갔고, 에스컬레이션 품질이 실질적으로 개선되었으며, 매크로 출시는 반복 응답을 줄였습니다. 주요 개발 영역은 지원 업무가 제품 변경에 의존할 때 제품팀과 더 일찍 계획하는 것입니다.
목표 달성
| 목표 | 평점 | 의견 | |---|---|---| | 첫 응답 시간을 2시간 미만으로 줄이기 | 초과 달성 | 3.1h에서 1.7h로 개선했고 마지막 달 동안 목표를 유지 | | 에스컬레이션 품질 개선 | 충족 / 초과 | QA 점수가 78%에서 89%로 개선되고 재현 단계 누락이 감소 | | 지원 매크로 출시 | 시점 우려가 있지만 충족 | 2주 늦게 출시했지만 출시 후 반복 응답을 18% 줄임 |
핵심 강점
- 운영 소유권: Alex는 핵심 지원 지표를 목표 초과 상태에서 목표 미만으로 옮기고 큐를 안정적으로 유지했습니다. - 품질 초점: 에스컬레이션 메모가 더 명확해져 제품팀과 엔지니어링이 더 빠르게 조치할 수 있었습니다. - 실용적 자동화: 매크로 작업은 반복 응답을 줄였고 향후 지원 업무흐름을 위한 재사용 기반을 만들었습니다.
개발 영역
- 부서 간 계획: 지원 변경이 로드맵이나 도구 결정에 의존할 때 제품팀을 더 일찍 참여시키세요. - 일정 커뮤니케이션: 매크로 출시 지연은 관리 가능했지만, 마감일이 밀리기 전에 위험을 에스컬레이션했어야 합니다. - 다음 조치: 다음 지원 자동화 프로젝트에서는 작업 시작 전에 이해관계자 지도와 주간 마일스톤 검토를 만드세요.
개발 계획과 조율 메모
| 역량 | 현재 | 목표 | 조치 | |---|---|---|---| | 부서 간 계획 | 반응형 이해관계자 참여 | 전달 위험 전에 선제적 계획 | 출시 계획 템플릿 작성; 1주 차에 제품팀과 검토 | | 임원 요약 작성 | 운영 세부사항은 명확함 | 더 날카로운 리더십 수준 요약 | 의사결정 필요 / 위험 / 다음 단계가 포함된 주간 지표 내러티브 발송 | 조율 메모: 근거는 강한 기대 충족 평점을 뒷받침합니다. 승진은 Alex가 전체 프로젝트 주기에서 선제적 부서 간 계획을 보여준 뒤 검토하는 것이 좋습니다.
개선되는 지표
리뷰 완료율
리뷰와 조율 단계를 일정에 맞게 유지합니다.
HR 및 채용피드백 품질
리뷰가 구체적 근거와 실행 가능한 개발로 향하게 합니다.
HR 및 채용이탈 위험
유지, 성장, 관리자 지원이 필요할 수 있는 직원을 드러냅니다.
HR 및 채용지원 도구
성과 리뷰을(를) 사용해 보시겠어요?
시작 방법을 선택하세요.
Claude Code에서 실행
무료. 오픈 소스.
이 스킬을 컴퓨터에 로컬로 설치하고 실행합니다.
1
Claude Code 설치
컴퓨터에서 터미널을 열고 이 명령을 붙여넣으세요:
2
스킬 설치
이 명령은 스킬과 모든 파일을 컴퓨터에 다운로드합니다:
모든 프로젝트에서 사용하려면 끝에 -g를 추가하세요.
3
GitHub에서 소스 보기 실행하기
Claude Code를 시작한 다음 명령을 입력하세요:
그다음
/performance-review
익숙하지 않은 플레이스홀더가 보이거나 어떤 도구가 연결되어 있는지 확인해야 한다면 CONNECTORS.md를 참고하세요.
성과 리뷰 템플릿을 생성하고 피드백 구조화를 돕습니다.
사용법
/performance-review $ARGUMENTS
모드
/performance-review 자기 평가 # 자기 평가 템플릿 생성
/performance-review manager [직원] # 특정 개인을 위한 관리자 리뷰 템플릿
/performance-review calibration # 조율 준비 문서
모드가 지정되지 않았다면 어떤 유형의 리뷰가 필요한지 질문하세요.
출력 — 자기 평가 템플릿
## 자기 평가: [리뷰 기간]
### 핵심 성과
[이번 기간의 상위 성과 3-5개를 나열하고, 각각의 상황, 본인 기여, 영향을 설명합니다.]
1. **[성과]**
- 상황: [맥락]
- 기여: [본인이 한 일]
- 영향: [측정 가능한 결과]
### 목표 검토
| 목표 | 상태 | 근거 |
|------|--------|----------|
| [지난 기간 목표] | 달성 / 초과 / 미달 | [판단 근거] |
### 성장 영역
[어떤 면에서 성장했나요? 새 스킬, 확장된 범위, 리더십 순간.]
### 과제
[어려웠던 점과 다르게 할 점]
### 다음 기간 목표
1. [목표 — 구체적이고 측정 가능]
2. [목표]
3. [목표]
### 관리자 피드백
[관리자가 더 잘 지원할 방법]
출력 — 관리자 리뷰
## 성과 리뷰: [직원 이름]
**기간:** [날짜 범위] | **관리자:** [본인 이름]
### 종합 평점: [기대 초과 / 충족 / 미달]
### 성과 요약
[2-3문장 종합 평가]
### 핵심 강점
- [강점와 함께 구체적 예시]
- [강점와 함께 구체적 예시]
### 개발 영역
- [구체적이고 실행 가능한 가이드가 있는 영역]
- [구체적이고 실행 가능한 가이드가 있는 영역]
### 목표 달성
| 목표 | 평점 | 의견 |
|------|--------|----------|
| [목표] | [평점] | [구체적 관찰] |
### 영향과 기여
[팀/조직에 대한 가장 큰 기여와 영향을 설명]
### 개발 계획
| 스킬 | 현재 | 목표 | 조치 |
|-------|---------|--------|---------|
| [스킬] | [수준] | [수준] | [도달 방법] |
### 보상 추천
[승진 / 지분 갱신 / 조정 / 변경 없음 — 근거 포함]
출력 — 조율
## 조율 준비: [리뷰 주기]
**관리자:** [본인 이름] | **팀:** [팀] | **기간:** [날짜 범위]
### 팀 개요
| 직원 | 역할 | 수준 | 근속 기간 | 제안 평점 | 메모 |
|----------|------|-------|--------|-----------------|-------|
| [이름] | [역할] | [수준] | [X년] | [평점] | [핵심 맥락] |
### 평점 배포
| 평점 | 수 | 팀 대비 % | 회사 목표 |
|--------|-------|-----------|----------------|
| 기대 초과 | [X] | [X]% | ~15-20% |
| 기대 충족 | [X] | [X]% | ~60-70% |
| 기대 미달 | [X] | [X]% | ~10-15% |
### 조율 논의 포인트
1. **[직원]** — [이 평점에 논의가 필요할 수 있는 이유, 예: 경계선, 해당 레벨 첫 리뷰, 최근 역할 변경]
2. **[직원]** — [논의 포인트]
### 승진 후보
| 직원 | 현재 수준 | 제안 수준 | 근거 |
|----------|-------------|----------------|---------------|
| [이름] | [현재] | [제안] | [다음 레벨 성과 근거] |
### 보상 조치
| 직원 | 조치 | 근거 |
|----------|--------|---------------|
| [이름] | [승진 / 지분 갱신 / 시장 조정 / 유지] | [이유] |
### 관리자 메모
[조율 그룹이 알아야 할 맥락 — 팀 변화, 조직 변화, 프로젝트 영향]
연결된 커넥터가 있을 때
~~HRIS가 연결되어 있다면:
- 이전 리뷰 이력와 목표 추적 데이터를 가져옵니다
- 직원 세부사항과 현재 역할 정보를 미리 채웁니다
~~프로젝트 트래커가 연결되어 있다면:
- 리뷰 기간의 완료 업무와 기여를 가져옵니다
- 구체적인 티켓과 프로젝트 마일스톤을 증거로 참조합니다
팁
- 구체적으로 쓰세요 - "잘했습니다"은 피드백이 아닙니다. "새 CI 파이프라인을 구현해 배포 시간을 40% 줄였습니다"는 피드백입니다.
- 긍정적 내용과 건설적 내용을 균형 있게 다루세요 - 둘 다 필수입니다. 어느 쪽도 예상 밖 결과가 되어서는 안 됩니다.
- 성격이 아니라 행동에 집중하세요 - "부주의합니다"가 아니라 "문서가 불완전했습니다."
- 개발 계획은 실행 가능하게 만드세요 - "커뮤니케이션 개선"은 모호합니다. "다음 팀 전체 회의에서 발표"는 실행 가능합니다.
참조 문서
name: performance-review description: 자기 평가, 관리자 템플릿, 조율 준비을 포함해 성과 리뷰를 구조화합니다. 평가 시즌이 시작되어 자기 평가 템플릿이 필요하거나, 직속 팀원의 관리자 리뷰를 작성하거나, 조율을 위한 평점 분포과 승진 사례를 준비하거나, 모호한 피드백을 구체적인 행동 사례로 바꿀 때 사용하세요. argument-hint: "<employee name or review cycle>"
/performance-review
익숙하지 않은 플레이스홀더가 보이거나 어떤 도구가 연결되어 있는지 확인해야 한다면 CONNECTORS.md를 참고하세요.
성과 리뷰 템플릿을 생성하고 피드백 구조화를 돕습니다.
사용법
/performance-review $ARGUMENTS
모드
/performance-review 자기 평가 # 자기 평가 템플릿 생성
/performance-review manager [직원] # 특정 개인을 위한 관리자 리뷰 템플릿
/performance-review calibration # 조율 준비 문서
모드가 지정되지 않았다면 어떤 유형의 리뷰가 필요한지 질문하세요.
출력 — 자기 평가 템플릿
## 자기 평가: [리뷰 기간]
### 핵심 성과
[이번 기간의 상위 성과 3-5개를 나열하고, 각각의 상황, 본인 기여, 영향을 설명합니다.]
1. **[성과]**
- 상황: [맥락]
- 기여: [본인이 한 일]
- 영향: [측정 가능한 결과]
### 목표 검토
| 목표 | 상태 | 근거 |
|------|--------|----------|
| [지난 기간 목표] | 달성 / 초과 / 미달 | [판단 근거] |
### 성장 영역
[어떤 면에서 성장했나요? 새 스킬, 확장된 범위, 리더십 순간.]
### 과제
[어려웠던 점과 다르게 할 점]
### 다음 기간 목표
1. [목표 — 구체적이고 측정 가능]
2. [목표]
3. [목표]
### 관리자 피드백
[관리자가 더 잘 지원할 방법]
출력 — 관리자 리뷰
## 성과 리뷰: [직원 이름]
**기간:** [날짜 범위] | **관리자:** [본인 이름]
### 종합 평점: [기대 초과 / 충족 / 미달]
### 성과 요약
[2-3문장 종합 평가]
### 핵심 강점
- [강점와 함께 구체적 예시]
- [강점와 함께 구체적 예시]
### 개발 영역
- [구체적이고 실행 가능한 가이드가 있는 영역]
- [구체적이고 실행 가능한 가이드가 있는 영역]
### 목표 달성
| 목표 | 평점 | 의견 |
|------|--------|----------|
| [목표] | [평점] | [구체적 관찰] |
### 영향과 기여
[팀/조직에 대한 가장 큰 기여와 영향을 설명]
### 개발 계획
| 스킬 | 현재 | 목표 | 조치 |
|-------|---------|--------|---------|
| [스킬] | [수준] | [수준] | [도달 방법] |
### 보상 추천
[승진 / 지분 갱신 / 조정 / 변경 없음 — 근거 포함]
출력 — 조율
## 조율 준비: [리뷰 주기]
**관리자:** [본인 이름] | **팀:** [팀] | **기간:** [날짜 범위]
### 팀 개요
| 직원 | 역할 | 수준 | 근속 기간 | 제안 평점 | 메모 |
|----------|------|-------|--------|-----------------|-------|
| [이름] | [역할] | [수준] | [X년] | [평점] | [핵심 맥락] |
### 평점 배포
| 평점 | 수 | 팀 대비 % | 회사 목표 |
|--------|-------|-----------|----------------|
| 기대 초과 | [X] | [X]% | ~15-20% |
| 기대 충족 | [X] | [X]% | ~60-70% |
| 기대 미달 | [X] | [X]% | ~10-15% |
### 조율 논의 포인트
1. **[직원]** — [이 평점에 논의가 필요할 수 있는 이유, 예: 경계선, 해당 레벨 첫 리뷰, 최근 역할 변경]
2. **[직원]** — [논의 포인트]
### 승진 후보
| 직원 | 현재 수준 | 제안 수준 | 근거 |
|----------|-------------|----------------|---------------|
| [이름] | [현재] | [제안] | [다음 레벨 성과 근거] |
### 보상 조치
| 직원 | 조치 | 근거 |
|----------|--------|---------------|
| [이름] | [승진 / 지분 갱신 / 시장 조정 / 유지] | [이유] |
### 관리자 메모
[조율 그룹이 알아야 할 맥락 — 팀 변화, 조직 변화, 프로젝트 영향]
연결된 커넥터가 있을 때
~~HRIS가 연결되어 있다면:
- 이전 리뷰 이력와 목표 추적 데이터를 가져옵니다
- 직원 세부사항과 현재 역할 정보를 미리 채웁니다
~~프로젝트 트래커가 연결되어 있다면:
- 리뷰 기간의 완료 업무와 기여를 가져옵니다
- 구체적인 티켓과 프로젝트 마일스톤을 증거로 참조합니다
팁
- 구체적으로 쓰세요 - "잘했습니다"은 피드백이 아닙니다. "새 CI 파이프라인을 구현해 배포 시간을 40% 줄였습니다"는 피드백입니다.
- 긍정적 내용과 건설적 내용을 균형 있게 다루세요 - 둘 다 필수입니다. 어느 쪽도 예상 밖 결과가 되어서는 안 됩니다.
- 성격이 아니라 행동에 집중하세요 - "부주의합니다"가 아니라 "문서가 불완전했습니다."
- 개발 계획은 실행 가능하게 만드세요 - "커뮤니케이션 개선"은 모호합니다. "다음 팀 전체 회의에서 발표"는 실행 가능합니다.